Management Assessment: So werden Top Positionen besetzt | MD (2023)

Ein Management-Assessment ist ein Verfahren zur Bewertung von Führungskräften hinsichtlich ihrer Eignung und Passung sowie zur Identifikation von Entwicklungsfeldern.

Es basiert auf der Methodologie des Assessment-Centers, die Einschätzung a. auf verschiedene Datenquellen (Tests, Fragebögen, Übungen, Interview) zu stützen b. von mehreren unabhängigen Beobachter*innen vornehmen zu lassen c. systematisch und an Kriterien und Verhaltensankern orientiert durchzuführen.

In der Management-Diagnostik gibt es keine allgemein verbindlichen Definitionen der verschiedenen Verfahren. Üblicherweise spricht man von einem Management-Assessment, wenn nur ein oder wenig Teilnehmende eingeschätzt/assesset werden, z.B. interne und/oder externe Bewerber*innen für eine zu besetzende Position.

Bei einem Management-Audit, Management Appraisal oder einer Management Due Diligence wird das gesamte Management betrachtet – zwar einzeln, aber es erfolgt auch immer ein Blick auf das Management insgesamt.

Grundsätzlich dient ein Management-Assessment dazu, personelle Maßnahmen und Entscheidungen abzusichern – z. B. eine Einstellung, eine Beförderung, aber auch individuelle Personalentwicklungsmaßnahmen (z. B. die Aufnahme in ein High-Potential-Programm oder die Förderung durch ein Executive-MBA-Programm).

Dabei ist ein Management-Assessment nicht die einzige Informationsquelle, die für die Entscheidung herangezogen wird: die bisherigen Leistungen (v. a. bei internen Kandidat*innen) spielen eine Rolle, genauso wie der Lebenslauf (bei externen Kandidat*innen) oder der Eindruck aus vorgeschalteten Interviews.

Ein Management-Assessment erlaubt aber noch einen anderen, zumeist fundierteren Blick auf Kandidat*innen. Die hier gewonnenen Einschätzungen und Bewertungen sind bei weitem objektiver und erfolgen aus einer Position der Neutralität. Zwar kann man auch mit einem Management-Assessment den Erfolg einer Führungskraft nicht mit Sicherheit vorhersagen, aber die Wahrscheinlichkeit, eine Fehlentscheidung zu verhindern, steigt dadurch deutlich.

Grundsätzlich können Management-Assessments bei jeder personellen Entscheidung auf dem Management-Level (oder bei Kandidat*innen, die zukünftig eine Management-Rolle übernehmen sollen) zur Unterstützung eingesetzt werden.

Insbesondere bei der Besetzung einer Position mit externen Bewerbern und Bewerberinnen empfiehlt es sich, ein Assessment zur Absicherung einer Einstellungsentscheidung heranzuziehen, da man über externe Bewerber*innen zumeist wenig Informationen hat: der diagnostische Wert von Referenzen oder unstrukturierten Interviews (wie sie bei vielen Personalberater*innen/Headhunter*innen und HR-Abteilungen noch üblich sind) ist doch recht begrenzt.

Gerade im Kompetenzbereich „Führung“ verfügt man bei internen Bewerber*innen über eine halbwegs solide Datenbasis (z. B. aus Mitarbeiter*innen-Befragungen oder 360°-Feedbacks), bei externen Bewerber*innen ist man auf die mehr oder minder valide Selbstbeschreibung der Bewerber*innen angewiesen; hier kann ein Management-Assessment deutlich mehr Sicherheit bei personellen Entscheidungen geben.

Am Anfang jedes managementdiagnostischen Prozesses steht eine dezidierte Anforderungsanalyse – das heißt die Erhebung der Anforderungen an die zu besetzende Position. Stellenbeschreibungen sind dabei zumeist wenig hilfreich, üblicherweise werden deshalb in Interviews mit den Entscheidern/Entscheiderinnen auf Basis der Critical-Incidents- Methode die Anforderungen erhoben (z.B. als „Strategy Briefing„) und in Form eines Kompetenzmodells beschrieben.

Wichtig ist dabei nicht nur die Frage, welche Eigenschaften ein*e Kandidat*in mitbringen soll, sondern auch wie das Umfeld aussieht, in das er oder sie kommt: wie ist das Team, das ihn oder sie erwartet, wie ist der oder die Vorgesetzte, wie ist die Historie und Kultur einer Einheit? (einen Auszug aus einem Leitfaden für ein Briefinggespräch mit dem/der Entscheider*in finden Sie unten)

Häufig sind auch psychometrische Verfahren Teil eines Management-Assessments. Dabei unterscheidet man Persönlichkeits- und Leistungstests. Persönlichkeitstests bestehen i. d. R. aus Aussagen, bei denen die/der Teilnehmende ankreuzt/anklickt, inwieweit sie/er ihnen zustimmt.

Aus den Antworten wird dann ein Persönlichkeitsprofil erstellt. Für die/den Teilnehmende/n gibt es hier keine „richtigen” oder „falschen” Antworten – ”man ist, wie man ist” und sollte sich auch nicht bemühen, ein idealisiertes Bild seiner Person darzustellen.

Bei Leistungstests wird eine gewisse Fähigkeit gemessen, beispielsweise das logische Denken, der Umgang mit Zahlen, aber auch (z.B. bei der Auswahl von Pilot*innen) Reaktionsgeschwindigkeit, Multitasking-Fähigkeit oder räumliches Denken.

Anders als bei Persönlichkeitstest wird hier die Leistung bewertet, man kann also mehr oder weniger gut abschneiden. Dennoch sind psychometrische Verfahren immer nur ein kleines Teil eines Gesamtbildes, das im Management-Assessment entsteht, ein schlechtes Ergebnis in einem Test muss noch nicht ein negatives Gesamtergebnis bedeuten.

Die Rückmeldung an die Teilnehmenden ist unabdingbar Teil eines Management- Assessments. Dabei sollten sowohl die Ergebnisse der einzelnen Übungen/Verfahren erläutert als auch die Gesamteinschätzung dargestellt werden.

Standards für Assessment Center

Das „Forum Assessment“ (ein Zusammenschluss von HR-Verantwortlichen und Berater*innen, die sich mit dem Thema „Assessment” beschäftigen) hat 2016 Standards für die Durchführung von Assessment Centern erstellt. Diese sollten analog auch bei der Durchführung von Management-Assessments Beachtung finden.

Fairness und Transparenz sind unabdingbare Voraussetzungen für ein professionelles Management-Assessment. Um zu einer validen Einschätzung und Bewertung der Potenziale, Fähigkeiten und Kompetenzen einer Führungskraft zu kommen, ist er notwendig, eine Atmosphäre zu schaffen, in der die Führungskraft ihre Fähigkeiten auch zeigen kann.

Fairness und Transparenz sind also nicht nur aus ethischen Gründen unabdingbar, sondern erhöhen auch die Validität und den Nutzen von Management-Assessments.

Die Planung und Durchführung von Assessments generell ist ein strukturierter, gut beschriebener Prozess. Je erfahrener jedoch die Kandidat*innen sind und je einflussreicher deren Position im Unternehmen, desto wichtiger ist Erfahrung auf Seiten der Durchführenden.

Um zu einer validen Einschätzung einer Führungskraft zu kommen, ist nicht nur eine solide psychologische Ausbildung und Kenntnis über Assessment-Prozesse notwendig, sondern auch Erfahrung im Umgang mit (Senior) Management und Kenntnis des jeweiligen Geschäfts, um mit den Kandidat*innen „auf Augenhöhe” umgehen zu können.

Als Teilnehmender an einem Management-Assessment sollte man sich informieren, wie das Assessment genau abläuft, also welche Verfahren eingesetzt werden und wer die Beobachter*innen/Bewerter*innen sind. Idealerweise erhält man diese Informationen auch ohne nachzufragen im Vorfeld.

Man sollte aber auch nicht übervorbereitet in ein solches Verfahren gehen. Die Beobachter*innen sollen den Kandidaten/die Kandidatin kennenlernen, nicht nur in seinen/ihren Fähigkeiten, sondern auch in seiner/ihrer Motivation.

Gerade bei Fragen im Interview geht es nicht darum, eine „richtige” Antwort zu geben, sondern den Interviewpartner*innen zu ermöglichen, die ganze Person mit allen Stärken und Schwächen kennenzulernen.

So hilfreich Management-Assessments zur Absicherung verschiedener personeller Maßnahmen im Managementbereich sind, so sind doch die aus einem Assessment gewonnenen Einschätzungen und Bewertungen nicht absolut und fehlerfrei. Wenn möglich, sollte man deshalb andere Informationsquellen (Einschätzungen von Vorgesetzten oder Kolleg*innen, Referenzen, Arbeitsproben) heranziehen.

Kritik an Management-Assessments wird vor allem dann laut, wenn in der Durchführung gegen die Standards für Assessments im Top-Management verstoßen wird, die Verfahren z.B. nicht als transparent und fair erlebt werden.

Weitere Kritik richtet sich mitunter gegen die Durchführenden von Management- Assessments, etwa wenn diese fehlende Qualifikation (kein psychologisches Studium) oder Erfahrung haben.

Management-Assessment sehen in jedem Unternehmen und in jeder Beratung anders aus, die Auswahl der Kriterien, Verfahren und auch die Atmosphäre der Durchführung kann sehr unterschiedlich sein.

Gemeinsam ist allen Management-Assessments, dass die Fähigkeiten, Kompetenzen und Potenziale von Manager*innen in einem strukturierten Verfahren, das aus unterschiedlichen Instrumenten und Übungen besteht, eingeschätzt und bewertet werden.

Der schwierigste und wichtigste Teil eines Management-Assessments ist nicht die eigentliche Durchführung, sondern dessen Einbettung in das jeweilige Unternehmen, also die Vorbereitung, das Briefing, die Erstellung des Anforderungsprofils, das Einholen komplementärer Informationen über die Teilnehmenden sowie der Umgang nach dem Management-Assessment mit dessen Ergebnissen.